Escribe: Rodrigo Isasi, Managing Director en Empathy
El sábado pasado asistí al evento TEDxTukuyWomen, una plataforma para la divulgación de ideas valientes. Testimonios, investigaciones y ejemplos de personas que celebran la diversidad y luchan por la equidad.
La pasión de quienes expusieron, la energía de cientos de asistentes y el impacto posterior en redes sociales provocaron en mí dos sensaciones. La primera, la certeza de haber estado en el lugar correcto y el compromiso de llevar esas ideas a la acción. La segunda, una frustración al contrastar esa convicción con lo que viene ocurriendo desde hace unos meses: grandes empresas a nivel global han comenzado a abandonar sus políticas y prácticas de inclusión.
¿Ya no es una prioridad? ¿O tal vez el sustento no logró enraizarse lo suficiente como para resistir este nuevo cambio de vientos global?
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Creo que hoy, más que nunca, necesitamos volver a lo esencial. Empezando por despejar el halo confuso que rodea a las siglas DEI.
La diversidad es un hecho. La equidad, una meta. Y la inclusión, una práctica. Esta secuencia es tan sencilla como poderosa. No es una agenda, es una realidad que, como líderes, tenemos el deber de reconocer sin prejuicios.
*Diversidad: El punto de partida es la data. ¿Qué tan diversos son nuestros equipos? No se trata de emitir juicios, sino de observar cifras concretas: participación de mujeres en puestos de liderazgo, representación de distintos orígenes, diversidad regional o generacional. Es información disponible. Y al tenerla, la siguiente pregunta se vuelve inevitable: ¿hemos llegado ahí de forma equitativa?
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*Equidad: No se trata de culpabilidad, sino de honestidad. ¿Existen barreras –internas o estructurales– que impiden que ciertos perfiles accedan o progresen en nuestras organizaciones? ¿Todas las personas se sienten seguras de ser ellas mismas, de desempeñarse sin miedo a ser juzgadas o discriminadas? Si valoramos la meritocracia, la justicia y el talento, deberíamos querer responder a estas preguntas. Es más, deberíamos exigirlo. Porque si no entendemos las causas de fondo, cualquier práctica de inclusión parecerá una concesión, no una mejora del sistema.
*Inclusión: Las prácticas inclusivas son hoy el foco de mayor debate y, por eso mismo, el ámbito que más necesita de liderazgo real. Implementar acciones que promuevan la participación plena no debe responder a modas ni a presiones externas, sino a la convicción de que no se puede hablar de meritocracia mientras se ignoran barreras invisibles. Como toda práctica empresarial, la inclusión debe evaluarse por su impacto y eficacia, y evolucionar a partir de la evidencia de sus resultados.
Imagina un liderazgo que tenga el coraje de perseguir la equidad con data en mano, que promueva la inclusión no por corrección política, sino por responsabilidad organizacional. Sostener la lucha por la equidad no es solo lo correcto. Es lo diligente. Requiere el tipo de liderazgo que no se mueve por moda, sino por propósito. Porque si como líderes no tenemos la convicción de actuar cuando las prioridades se vuelven impopulares, entonces no estamos liderando, solo estamos siguiendo la corriente.
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La realidad es que muchos de los cambios necesarios para construir equipos más diversos y condiciones más justas tomarán tiempo. Pero eso, lejos de ser una excusa, debe ser una llamada a la acción: a empezar ahora, a no abandonar la maratón solo porque el camino se puso un poco más empinado.
