La difusión de fotografías donde se observa a la congresista Lucinda Vásquez recibir atención personal de sus asesores, como corte de uñas durante la jornada laboral, reaviva el debate sobre las liciencias y límites que tienen los empleadores con sus colaboradores.
La congresista señaló que no obligó al personal a realizar esa tarea, mientras que el asesor captado cortándole las uñas indicó que lo que hizo fue “un acto humanitario”. Pero, ¿qué dice la ley sobre el abuso de autoridad?
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¿Cuándo una orden del jefe o superior cruza la línea hacia el abuso de autoridad?
Gonzalo Costa, socio del área laboral de Costa, Olivares & Palomino Abogados, indicó que una instrucción del jefe cruza a abuso de autoridad cuando es arbitraria, ilegítima o humillante, y no guarda relación razonable con el trabajo contratado.
Asimismo, indicó que, en la práctica, cualquier orden que obligue a cumplir actividades fuera de las funciones pactadas y se realice mediante presión (miedo a sanciones, críticas severas o despido) puede calificarse de hostigamiento laboral.
“La jurisprudencia reconoce que los “actos de hostilidad” surgen de un ejercicio ilegítimo del poder de dirección del empleador que perjudica derechos del trabajador. Por ejemplo, si el empleador ordena tareas personales como cortar uñas sin existir consentimiento, no se trataría de una facultad lícita del ius variandi (facultad del empleador) sino de un mandato abusivo. (...) En definitiva, el abuso de autoridad ocurre cuando la orden carece de base legal o contractual, menoscaba la dignidad del empleado y se ejerce con intimidación (hostigamiento)”, acotó.
Por su parte, Mario Pinatte, socio del Área Laboral en CPB Abogados, recordó que toda relación de trabajo debe basarse en el respeto a la dignidad y a la libertad del trabajador.
“Cuando una orden impartida por un superior vulnera estos principios, deja de ser un acto legítimo de dirección y se convierte en un abuso de autoridad”, señaló.
“Las instrucciones que conllevan humillaciones, exposición pública o tareas degradantes no son un ejercicio valido de dirección, sino un comportamiento abusivo”, añadió.
Asimismo, remarcó que se configura abuso cuando el trabajador es amenazado con sanciones o con la pérdida del empleo para obligarlo a realizar labores ajenas a su puesto, lo cual afecta su libertad de decisión e incluso puede llegar a ser un trabajo forzoso tipificado como delito en el artículo 168-B del Código Penal.
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¿Cuáles son las labores impropias o ajenas al puesto de trabajo?
Las labores impropias son aquellas tareas que no corresponden al rol, puesto o funciones contratadas del trabajador, por ejemplo obligarlo a hacer actividades de carácter personal (como cortar uñas, preparar su desayuno, etc.) durante la jornada laboral.
“En el caso de la congresista Lucinda Vásquez se denunció que sus asesores parlamentarios realizaban labores “ajenas al servicio parlamentario” como un “spa personal” en horario de oficina. Estas órdenes se consideran un abuso de poder porque violan el contrato de trabajo y los principios laborales: degradan la dignidad del empleado y desnaturalizan la relación laboral”, explicó Gonzalo Costa.
Así, ordenar tareas personales transgrede esos principios y, en el sector público, puede incluso constituir un desvío de recursos o “peculado de uso”, por lo que se considera un acto arbitrario y un abuso de la autoridad del empleador.
Mario Pinatte, subrayó que el empleador tiene la capacidad de modificar algunas de las condiciones de la relación laboral, siempre que dichos cambios sean razonables y no alteren elementos esenciales del contrato.
“Es decir, esta facultad por parte del empleador no puede utilizarse para alterar funciones, reducir categoría ni modificar de manera sustancial la naturaleza del puesto, lo cual puede constituir una forma de abuso laboral al afectar la dignidad del trabajador e inclusive poner en riesgo físico al trabajador al exponerlo a tareas que demandan cierto grado de especialización”, añadió.
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¿Qué derechos del trabajador se vulneran cuando se le obliga a hacer tareas que no son parte de su función?
Cambiar las funciones del trabajador dificulta su proceso de evaluación; ya que sus metas, indicadores de desempeño o incluso su propia remuneración están vinculados a un rol distinto en la realidad.
“Esta arbitrariedad puede llegar a afectar la dignidad inclusive, lo que abre otras contingencias para el empleador. Si a un trabajador lo contrataron de asesor, no debe hacer funciones de chofer y si lo obligan puede recurrir a las autoridades”, acotó.
Por otro lado, en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo, precisó que pedir a un trabajador que asuma tareas para las cuales no ha sido capacitado incrementa el riesgo de accidentes e incidentes laborales, no solo para él, sino para sus compañeros y la operación en general.
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¿Cuáles son las sanciones para los jefes o empleadores?
Sí se puede sancionar a un empleador que utiliza la jornada laboral del trabajador para fines personales. En el ámbito penal, este hecho puede caer bajo figuras como trabajo forzoso o peculado.
“El Código Penal tipifica al que “somete u obliga a otra persona, contra su voluntad, a realizar un trabajo o servicio, sea remunerado o no” con pena de 6 a 12 años de prisión. En el caso de funcionario público, usar personal del Estado para fines privados se considera peculado de uso. En el ámbito laboral, Sunafil puede imponer multas administrativas por infracciones graves (por ejemplo, incumplir normas de jornada o seguridad)”, precisó Gonzalo Costa.
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¿Todos los trabajadores pueden negarse a realizar trabajos personales para sus jefes?
Los trabajadores con contratos precarios o con alta dependencia económica cuentan con los mismos derechos básicos y, además, con algunas figuras de protección.
- El abogado Costa precisó que la primera medida es elevar una queja formal a Recursos Humanos de la empresa donde labora.
- Si no se resuelve, se puede presentar una denuncia gratuita en Sunafil, incluso de forma anónima.
- También se puede acceder a tutela judicial laboral, es decir, que se puede iniciar demanda laboral, ya sea por hostilidad, despido arbitrario o sueldos impagos, ante el juez laboral, quien aplica y dispone medidas como reposición o indemnización de corresponder.
- Finalmente, si existe sindicato, pueden apoyarlo.
Fuera de ello, se encuentran instituciones como el Ministerio de Trabajo que brindan asesoría legal y orientación (consultorios jurídicos gratuitos) para presentar reclamos.
“Además, denunciar no puede ser causal de despido. La Ley de Prevención de Hostigamiento declara nulo cualquier despido tras denuncia de acoso sexual. Los contratos encubiertos son anulables: si se abusa de la precariedad, el juez laboral puede declarar el vínculo como indefinido y exigir beneficios completos. En suma, aun los trabajadores vulnerables pueden recurrir a Sunafil, tribunales y derechos constitucionales de tutela para exigir el cese del abuso y reparación; la ley peruana los protege aplicando siempre la interpretación más favorable al empleado”, puntualizó.
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¿Cómo manejar las represalias de su empleador?
Mario Pinatte precisó que el empleador tiene prohibido adoptar cualquier tipo de represalia contra un trabajador que haya presentado una denuncia por hostilidad laboral.
Estas represalias pueden presentarse de distintas formas, desde el despido injustificado, la reducción de funciones o beneficios, entre otras formas.
“Una vez presentada la denuncia, la empresa debe garantizar la protección del trabajador, activando un protocolo interno de investigación y seguir el procedimiento establecido por ley. Si, por el contrario, se comprueba que el empleador tomó represalias, Sunafil puede imponer sanciones severas, que incluyen multas económicas significativas”, añadió.
Además, la conducta puede configurar hostilidad laboral, lo que habilita al trabajador a seguir un procedimiento interno y luego darse por despedido y acudir al Poder Judicial para solicitar el pago de una indemnización.
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¿Han sancionado a empresas por vulnerar derechos laborales?
Pinatte mencionó que un caso reciente es el del Congreso de la República, sancionado por la Sunafil en noviembre de 2023 con una multa de medio millón de soles por vulnerar los derechos laborales de una trabajadora embarazada, tras haberse comprobado actos de maltrato y discriminación.
“En este tipo de casos, aunque la conducta individual de la congresista también puede ser evaluada por la Comisión de Ética Parlamentaria, la responsabilidad laboral recae en el Congreso, que como institución tiene el deber de garantizar condiciones dignas de trabajo y prevenir actos de hostilidad”, puntualizó.
Bachiller en Periodismo por la Universidad Jaime Bausate y Meza, con seis años de experiencia en prensa radial, escrita, digital e instituciones públicas.
